为什么绩效越高的员工越害怕变化? |【经纬低调出品】

最近,不少公司都对组织管理和绩效管理做了调整和变革。

达到一定体量,调整和变革是一种必然:或源于内部变革需要,也可能是为了更好地迎接外部变化。

人员的增加和流程的复杂,很容易使得陷入僵化和冗杂,不时调整一下组织架构、对人员进行优化重组是非常必要的。这样一来,可以帮助团队寻找问题、团结一致、激发潜力。

执行变革的最大难点,往往就在于如何让员工接受变革。约翰·科特在《变革之心》中写道,“在进行大规模变革的时候,企业所面临的最核心的问题不是战略、结构、文化或系统的问题。最核心的问题是如何改变人们的感受,从而改变人们的行为。”

很大程度上,这是因为,人总是惰性的,而变革总是反人性的,变化的过程往往不会让所有人都舒服。所以,当领导要求员工努力重新思考工作流程、发现自己的问题、改变自己、提高效率时,员工就会产生抵触情绪。这也是很多变革失败的原因所在。

这时候,管理者的领导力、被变革的员工的支持度、以及在变革的过程中使用的方法就非常重要了。管理者的领导力决定了员工愿不愿支持变革;被变革的员工是最受到变革撼动的,其中,高绩效和低绩效的员工尤为挣扎,如何处理好这两部分人,是变革成功与否的关键;最后,变革的方式则决定了人们的接受程度和配合程度。这也就是为什么,组织管理变革通常涉及到很多看不见的工作。

今天这篇文章,部分内容编译自博客平台运营商Automattic主管Cate Huston总结的一些变革过程中的经验教训,也结合了一些案例,希望可以给管理者、变革者一些帮助。以下,Enjoy:

人:

绩效最高的员工为什么是最为挣扎的?

尽管优化做了很多次,但平心静气地讲:一个团队里总是会有高绩效的员工和低绩效的员工。


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